Kan man være nærværende leder uden at være i nærheden?

En del af "Støj på linjen" - Ekko apps podcastserie om arbejdskultur på danske arbejdspladser.

Nærvær uden nærhed: sådan gør Verdis det

Tusindvis af danske medarbejdere tilbringer hele deres arbejdsdag alene - bag et rat, på en rute, langt fra kolleger og fællesskaber. Spørgsmålet er, om deres leder overhovedet kan være nærværende, når vedkommende aldrig er fysisk til stede.

Ifølge Kasper V. K. Carstensen, CHRO og Group Chief Sustainability Officer i Verdis A/S, er svaret ja - men det kræver, at man erstatter fysisk nærvær med andre former for kontakt. Hos Verdis handler det om en kombination af en fælles digital platform, hvor spredte medarbejdere kan se hinanden og følge med i virksomheden, og en fast rytme af daglig kontakt fra mellemledere, der selv kender hverdagen på ruten.

"Selvom man er en brik, så kan man måske se sig selv som en brik i et større puslespil end bare en brik," som Kasper formulerer det - pointen med at gøre spredte medarbejdere til en synlig del af noget større end deres egen rute.

Diagnosticer, før du behandler

Kaspers vigtigste råd, når en kultur skal ændres, er enkelt: stil en tydelig diagnose, inden du begynder at behandle. Han har en baggrund som søofficer, før han gik ind i HR, og bruger en lægemetafor til at beskrive den mest almindelige fejl i kulturarbejde - at gå direkte i behandling uden at forstå, hvad problemet reelt er.

"Man skal komme utroligt tæt på en diagnose, inden man går i behandling," siger han, og sammenligner med et lægebesøg som barn: "Ryger du? Nej, jeg er 13. Nå, så tag to penicillinpiller - hvorimod at det kunne være man havde ondt i knæet."

Sådan gør du det i praksis: Når en trivselsmåling viser et problem, så segmenter tallene på alder, anciennitet og lokation, før I designer en løsning. Én gruppe medarbejderes ensomhed løses sjældent med samme greb som en andens.

Gør medarbejderen til et menneske - ikke et nummer

Et af de mest konkrete råd fra Kasper handler om sprog og systemer: undgå at reducere folk til identifikationsnumre. "Det er ikke bare chauffør 33 11, der kører på vogn 714. Det bliver så upersonligt," siger han. I stedet handler det om at bygge et digitalt fællesskab, hvor spredte medarbejdere kan se hinanden, dele opdateringer og få en følelse af at være en del af noget større end deres egen rute.

Klæd dine mellemledere på til de svære samtaler om ensomhed og stress

Hos Verdis er mange afdelingsledere tidligere skraldemænd eller lærlinge selv - de kender kulturen indefra. Men det er ikke nok i sig selv. Da en måling viste, at ensomhed var udbredt i visse områder, uddannede Verdis sine ledere specifikt i at forstå og tage samtalen om det.

"Vi fik uddannet vores afdelingsledere og vores chefgruppe i at forstå, hvad er ensomhed? Hvad er stress? At det ikke er et og nul, men at der også er farver," forklarer Kasper. En HR-afdeling kan ikke have nærværende en-til-en-relationer med hundredvis af spredte medarbejdere - men en mellemleder kan, hvis vedkommende er klædt på til det.

Du får den adfærd, du måler på

Kasper peger på et enkelt, men ofte overset princip: det, du måler på, er det, du får mere af. "Hvis vi går tilbage til skraldebranchen, så er incitamentet jo, når du er færdig, har du fri. Så får du også nogen, som måske skynder sig lidt," siger han som eksempel på, hvordan incitamenter former adfærd - i praksis ligegyldigt hvad man havde håbet på.

Den samme logik gælder kulturarbejde: hvis I ønsker, at ledere skal kommunikere og være nærværende - også uden fysisk nærhed - skal det måles og forventningsafstemmes konkret, ikke blot ønskes.

Genkender du dette dilemma?

En transportvirksomhed med omkring 200 medarbejdere gennemfører en APV. Resultatet er nedslående: to ud af tre medarbejdere er uenige eller meget uenige i, at de føler sig som en naturlig del af det sociale og faglige fællesskab. HR-afdelingen er chokeret over omfanget - men står med et vilkår, de ikke kan ændre: medarbejderne arbejder strukturelt set alene, spredt over store geografiske områder.

Det dilemma er langt fra unikt for transportbranchen. Det samme mønster findes, hver gang en medarbejdergruppe er fysisk spredt og arbejder alene størstedelen af dagen:

• Rengøring og facility service, hvor medarbejdere ofte er alene på en enkelt lokation uden kolleger i nærheden.

• Hjemmepleje og ejendomsservice, hvor medarbejdere kører fra adresse til adresse uden fast mødestedspunkt.

• Byggebranchen, når underentreprenører eller specialister arbejder isoleret på en byggeplads uden det faste team omkring sig.

Hvis dette lyder bekendt fra jeres egen organisation, er Kaspers pointe værd at tage med: fysisk afstand er et vilkår, I ikke kan ændre. Følelsen af isolation er det ikke.

Sådan skaber du nærvær uden nærhed: fem konkrete skridt

1. Mål ensomhed specifikt - ikke kun generel trivsel En generel trivselsmåling fanger sjældent ensomhed som selvstændigt fænomen. Tilføj konkrete spørgsmål om social tilknytning og afdæk svarende pr afdeling eller lokation, så I ved, hvor indsatsen reelt skal lægges.

2. Byg et digitalt fællesskabsrum, medarbejderne faktisk bruger Et sted, hvor spredte medarbejdere kan skrive til hinanden, dele hverdagsbilleder, få nyheder og se, hvordan det går med virksomheden som helhed - så de føler sig som en del af noget større end deres egen rute eller opgave.

3. Uddan mellemledere i at tage samtalen om stress og ensomhed Giv dem konkret sprog og tryghed til at spørge ind, uden at det bliver tabuiseret. Det kræver træning at forstå, at ensomhed og stress "ikke er et og nul, men har farver" - og at vide, hvad man konkret gør, når svaret er svært.

4. Sæt konkrete, målbare forventninger til ledernes adfærd En vag ambition om "mere nærvær" ændrer intet. Sæt et fokusområde, en frekvens for check-ins, og en tydelig forventning til, hvad god ledelse ser ud som i praksis - og mål på det.

5. Gør det til en dynamisk proces, ikke en engangsindsats Mål igen efter indsatsen. Hvis det ikke virkede, så juster og prøv noget andet. Kulturarbejde er ikke et projekt med en slutdato - det er en løbende tilpasning baseret på data.

Sådan kan Ekko app hjælpe

Ekko app er bygget specifikt til medarbejdere uden fast skrivebord og med stor fysisk afstand til hinanden. Se hvordan Ekko apps sociale feed og nyhedsmodul skaber fællesskab på tværs af ruter og vagter.

Ofte stillede spørgsmål

Kan man være en nærværende leder, uden at være i nærheden? Ja, ifølge Kasper V. K. Carstensen, CHRO i Verdis A/S - men det kræver, at man erstatter fysisk nærvær med en digital fællesskabsplatform og mellemledere, der er klædt på til daglig kontakt og svære samtaler.

Hvordan skaber man fællesskab blandt medarbejdere, der arbejder alene? Det handler om at bygge et digitalt fællesskabsrum, klæde mellemledere på til nærværende samtaler, og måle på den adfærd, man ønsker mere af - ikke om at ændre selve arbejdets fysiske vilkår.

Hvorfor er det vigtigt at diagnosticere et trivselsproblem, før man handler? Fordi forskellige medarbejdergrupper ofte har forskellige årsager til mistrivsel. Ifølge Kasper V. K. Carstensen skal man "stille en tydelig diagnose, inden man begynder at behandle" - ellers risikerer man at behandle det forkerte symptom.

Hvad betyder det, at "man får den adfærd, man måler på"? Det betyder, at medarbejdere og ledere over tid tilpasser deres adfærd efter, hvad der bliver målt og belønnet - bevidst eller ubevidst. Vil man se mere nærvær og kommunikation, skal det gøres til et konkret, målbart fokusområde.